데일카네기코리아, 리더십 토크 콘서트…“좋은 리더는 교육장에서가 아니라 현장에서 만들어진다”

이정윤 기자 발행일 2026-09-17 13:28:01 댓글 0
▲지난 16일 바인그룹 본사에서 데일카네기코리아 홍헌영 상무가 강연하고 있다. (사진=데일카네기코리아 제공)
기업의 성과와 조직문화에서 리더의 역할이 갈수록 중요해지는 가운데 학계와 글로벌 기업 HR, 현업 리더, 조직개발 전문가들이 한자리에 모여 리더십 교육의 실효성과 현장 적용 방안을 논의했다.

데일카네기코리아는 16일 바인그룹 빌딩에서 ‘Leadership By Design? 리더는 만들어질 수 있는가?’를 주로 ‘2026 Carnegie Insight Forum-데일카네기코리아 리더십 토크 콘서트’를 개최했다.

이날 행사에는 기업 HR 및 리더십 관계자들이 참석했으며 최서윤 Wipro HR 리더, 김상준 이화여자대학교 경영학과 교수, 강대영 삼성전자 전략기획담당 프로, 홍헌영 데일카네기코리아 상무이사, 강보경 데일카네기코리아 수석 컨설턴트 등이 연사로 나섰다.


  기업에서 리더를 육성하는 HR의 역할이었다.

최서윤 Wipro HR 리더는 ‘HR 관점에서 본 효과적인 리더십 역량 개발의 조건’을 주제로 글로벌 기업의 HR 현장에서 바라본 리더십 프로그램의 방향을 설명했다.

최 리더는 직급이 올라간다고 리더에게 필요한 역량이 자연스럽게 갖춰지는 것은 아니라는 점에 주목했다. 구성원에서 관리자로, 다시 더 큰 조직을 책임지는 리더로 역할이 변화할 때마다 업무를 바라보는 관점과 시간 배분, 중요하게 판단하는 가치 역시 달라져야 한다는 것이다.

특히 승진을 곧바로 리더십 역량의 확보로 받아들이기보다 역할 변화에 맞는 체계적인 교육과 경험을 제공하는 것이 중요하다는 점이 강조됐다.

이어 김상준 이화여자대학교 경영학과 교수는 ‘리더십의 훈련 가능성에 대한 인사조직학적 접근’을 주제로 리더십 교육을 통해 사람의 어떤 부분이 실제 변화할 수 있는지를 짚었다.

김 교수는 ‘리더는 타고나는가, 만들어지는가’라는 이분법적 접근에서 벗어나 교육과 훈련을 통해 무엇이 어떻게 달라지는지를 살펴봐야 한다고 설명했다.

단순한 지식 습득만으로 리더십 개발이 완성되는 것이 아니라 교육에서 배운 내용이 실제 행동과 판단의 변화로 이어지고, 자신을 리더로 인식하는 방식과 구성원과의 관계까지 변화할 때 교육의 효과를 확인할 수 있다는 설명이다.

기업 현장에서 리더십 교육을 직접 경험하는 현업의 시각도 제시됐다.

강대영 삼성전자 전략기획담당 프로은 ‘현업 리더 입장에서의 리더십 프로그램 효과성’을 주제로 기업의 리더십 교육과 실제 업무 현장 사이에서 발생할 수 있는 간극을 짚었다.

강 프로는 리더의 태도와 기술, 지식을 교육하는 데 그치지 않고 조직이 당면한 과제와 회사의 전략, 직무 특성을 교육과 연결하는 것이 중요하다고 설명했다.

결국 교육장에서 배운 리더십이 실제 의사결정과 조직관리, 구성원과의 소통 과정에서 활용되지 않는다면 교육 자체가 하나의 행사에 그칠 수 있다는 의미다.

마지막 세션에서는 조직개발과 리더십 교육을 설계·운영하는 컨설팅 현장의 시각이 제시됐다.

홍헌영 데일카네기코리아 상무와 강보경 수석 컨설턴트는 ‘조직 개발 컨설팅과 리더십 훈련의 실체’를 주제로 실제 조직에서 리더십 교육이 작동하기 위한 조건을 다뤘다.

두 연사는 같은 조직에서도 리더와 관리자, 구성원이 조직과 리더십을 서로 다르게 받아들이는 ‘Perception Gap(인식의 차이)’에 주목했다.

리더 자신은 충분히 소통하고 있다고 판단하더라도 구성원이 경험하는 리더십은 전혀 다를 수 있다는 것이다. 따라서 리더십의 효과를 리더의 의도나 자기평가만으로 판단하기보다 구성원들이 실제로 경험하는 행동의 변화까지 확인해야 한다고 강조했다.

이를 위해 자신의 현재 모습을 객관적으로 확인하는 과정과 구체적인 피드백, 반복적인 실천, 조직 차원의 지원이 함께 설계돼야 한다고 제안했다.

이날 네 개 세션의 논의는 결국 ‘교육 이후 실제 조직에서 무엇이 달라졌는가’라는 문제로 모아졌다.

리더십 교육이 강의장에서 새로운 이론과 기법을 배우는 데 그쳐서는 안 되며 교육 이후 의사결정 방식과 소통, 갈등관리, 구성원 육성 등 실제 업무에서 변화가 나타나야 한다는 것이다.

교육전문가들도 기업 리더십 교육의 성과를 단순히 교육시간이나 참여 인원, 만족도만으로 평가하는 방식에는 한계가 있다고 본다.

교육학적 관점에서 리더십 교육은 ‘교육→이해→행동 변화→현장 적용’으로 이어지는 과정이 중요하다. 교육 직후 만족도가 높더라도 업무 현장으로 돌아간 뒤 기존 행동으로 되돌아간다면 실질적인 교육 효과는 제한적일 수 있다.

특히 리더십은 지식을 아는 것과 실제 행동으로 옮기는 것 사이의 차이가 큰 분야다. 경청과 피드백의 중요성을 알고 있는 것과 실제 부하직원의 의견을 듣고 자신의 의사결정 방식을 바꾸는 것은 다른 문제이기 때문이다.

따라서 기업의 리더십 교육도 일회성 집합교육 중심에서 벗어나 교육 전 리더십 진단, 교육 과정, 현장 실천과제, 구성원 피드백, 일정 기간 이후 변화 측정까지 연결하는 방식으로 설계할 필요가 있다는 게 교육전문가들의 일반적인 시각이다.

기업 역시 리더십 교육에 비용과 시간을 투입했다는 사실 자체보다 교육 이후 조직에서 어떤 변화가 발생했는지를 확인할 필요가 있다. 리더의 행동이 실제로 달라졌는지, 구성원과의 소통과 신뢰가 개선됐는지, 조직의 문제 해결과 성과에 어떤 영향을 미쳤는지를 살펴보는 후속 평가가 중요하다는 것이다.

  홍헌영 데일카네기코리아 상무가 좌장을 맡아 ‘Leadership By Design? 리더는 만들어질 수 있는가?’를 주제로 패널 토론을 진행했다.

앞서 발표한 연사들과 강보경 수석 컨설턴트가 참여해 HR과 학계, 기업 현장, 조직개발의 서로 다른 관점에서 리더십 개발의 가능성과 한계를 논의했다.

이번 행사는 ‘좋은 리더를 만들 수 있는가’라는 질문에서 출발했지만, 결국 리더십 교육의 성패는 교육 자체보다 교육 이후의 행동 변화와 조직의 지원체계에 달려 있다는 과제를 남겼다.

리더십 교육이 단순한 기업교육 프로그램을 넘어 조직문화를 바꾸는 실질적인 수단이 되기 위해서는 ‘얼마나 교육했는가’보다 ‘교육 이후 무엇이 달라졌는가’를 확인하는 체계가 뒷받침돼야 할 것으로 보인다.

 

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